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旺報【文╱陳瑞珠(諮芮勞務管理公司 總經理)】

自520新政府執政後,讓社會動盪喧嚷了大半年的 「一例一休」暨《勞動基準法》多條更修法案,雖然已經在12月6日於立法院三讀通過了,但此次竟以政治手段止爭,事前無法有效破解勞資對立,無力謀和共識後才立法;可預見讓即使通過後的法案卻可能亦使勞資雙方皆無益。

這次多條勞基法的修正案,包括過去受雇者於正常工作時日之外習慣所稱之星期六、星期天,視為首要修訂的目標;也是輿論與爭議最劇的「一例一休」法案。三讀後已於這次修正案中正式更名為法定用語名詞,即如勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為「例假日」,一日為「自慰杯休息日」。

然「例假日」按先前勞基法已規定除了非天災意外事故事由外,不得使勞工出勤提供勞務。但為順應各產業及行業別差異對工時彈性之需要,另增立法明定於「休息日」使勞工出勤工作時,則雇主應至少各以4、8、12小時之時數為基準,前兩小時必須加給勞工1.33倍之工資,爾後之時數則都必須加給勞工 1.66倍工資。行政院林全院長隨即於增修法案三讀通過後發表談話,認為為了要讓勞工真正能落實周休二日,政府已立法明定一例一休把「休息日」的加班費提高,就是希望雇主不要利用休息日使勞工過勞加班。

休假日見仁見智

於此,筆者認為,於實務上職場生態恐怕不然,為爭「周休二日」是否停止勞動,見仁見智,究因每一個人對於經濟需求或尋找工作成就不同,自然對於工作時間上的付出亦會有所不同。若礙於現行已更修後法規之設限,未來則有經濟需求的一方(勞工)只好於休息日及例假日時間尋找第二雇主打工,補貼賺取經濟生活需要;而企業雇主因營運需求,而無法僱用指派同一批勞工人員於休息日或例假日使其勞動,尋求他法則只好另約僱要派之「部份工時」之派遣工。如此惡性循環,可以預見的是,不僅加速加劇派遣人力市場的擴大,更甚無助於長期以來低薪資的職場現象,此舉亦恐弄巧成拙。

增加特休勞工排定

另一項未來職場勞資爭議亦可能增添變數的是,此次《勞基法》一併更修增加了第三十八條勞工之年資特別休假天數:

一、六個月以上一年未滿者,三日。

二、一年以上二年未滿者,七日。

三、二年以上三年未滿者,十日。

四、三年以上五年未滿者,每年十四日。

五、五年以上十年未滿者,每年十五日。

六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。

新法修正後,明年一月一日起實行在即,事業單位之勞務管理應即刻調整。此項增加之勞工年資特別休假天數:不管新聘進用勞工或已在職員工將隨即一體適用,都可以重新計算其特休年假天數。也就是說目前已在職之資淺或資深員工依年資不同,都將於明年起立即享有比過去特休假天數多增加三 至五天以上,對雇主來說勞務成本立馬負擔加重。

若依主計總處及勞動部相關統計,目前台灣受僱勞工約950萬人計,勞工之特休假每增加一天則企業雇主因此可能增加勞務必要成本約90億元。尚值得商榷的是,前項之特別休假權限於此次該法內增訂「由勞工排定之」,與過去由勞資協商後排定有別,無異將特別休假之主導權授予勞工決定,對於企業雇主之指揮監督管理權限縮,有礙雇主之管理營運,未來勞資關係亦恐因排假問題會擴大勞工投訴案件提高。例如若勞工主張要連續天數一次休完時,雇主無替代人力進而影響營運時,勞資雙方意見不合產生磨擦影響勞資和諧。

倉促立法無益勞資

倉促的立法,勞政未能考量周全提出合宜政策配套,僅以政治手段圈定將使後續實務陷入困窘,皆非勞資之福,亦恐兩敗俱傷,拖累國家經濟發展,令人擔憂。

國營事業今年度的預算至今還在立法院尚未通過,立法院朝野各黨團今天(22號)為此協商,最後決定請各黨團針對已經提出的預算案修正動議,先彙整出能徹案、協商或不能協商,必須表決處理的有哪些,下週二再繼續協商,並請各有關的行政部門,向各黨團與立委雙向溝通。

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